這是我今年看過最好看的書！到今年才知道有這本幾年前就出版的書(而且只能買到二手書)，還沒看之前，只憑印象覺得皮克斯、動畫、賈伯斯…，它應該會很有趣，但光看它的前言，就深深被作者吸引了：他的高度不一樣！
作者是Ed Catmull(1945-)，皮克斯共同創辦人之一、前皮克斯及迪士尼動畫工作室總裁，猶他大學電腦科學博士。Catmull小時候受Walt Disney啟發，夢想成為一位(手繪)動畫師，但很快發現他沒有畫畫的天分，於是將興趣從藝術轉為物理。沒想到因緣際會是科學又把他拉回動畫領域，1995年「玩具總動員」在美國上映，實現了Catmull 20多年的願望：製作出一部電腦動畫電影。
就像很多完成夢想卻頓失下個目標的人一樣，Catmull一度懷疑製作電影是否就是他想做的事，後來才找到他的新目標。因為地利之便，Catmull能夠近距離觀察到很多矽谷的新創公司起起落落，因此他常想是什麼因素，導致這些聰明人做出錯誤的決定？一般管理書籍講述的多是該如何如何做，而我剛說光看前言就覺得Catmull的高度不一樣，因為他在逆向思考。他有興趣的是對於經常被忽略、會破壞創造力的阻礙(基本論調也就是本書原文名稱)，然後採取特定的步驟去保護創意。
一、皮克斯簡史
1.1974年加州理工學院(NYIT)創辦人Alexander Schure成立電腦繪圖實驗室(Computer Graphics Lab)，由後來皮克斯的共同創辦人Ed Catmull、Alvy Ray Smith等人所組成。
2.皮克斯前身是魯卡斯影業1979年所成立的電腦事業部，Ed Catmull等多人由加州理工學院跳槽。
3.魯卡斯決定出售電腦事業部，經過45次被拒絕：35次創投及10次大型企業之後，1986年賈伯斯付給魯卡斯500萬美金使皮克斯脫離魯卡斯影業，另注資500萬美金使他成為皮克斯的董事長。
4.1991年皮克斯與迪士尼達成協議，由皮克斯製作三部動畫電影，第一部是1995年上映的「玩具總動員」，也成為全球第一部電腦動畫電影。
5.與「玩具總動員」上映同年，1995/11/29皮克斯IPO。
6.2006年迪士尼以74億美金收購皮克斯。
7.皮克斯電影(共贏得21座奧斯卡金像獎)：
二、「異數」的又一明證
「異數」(Outliers：The Story of Success)一本書所討論的，是我們對成功的觀念，有些根本就是錯誤的。成功者的個人特質固然重要，還是不足以解釋一個人為何成功，有時他們是拜許多機運之賜才創造了歷史。以Catmull的經歷來看，他的機運包括：
1.剛才不是說Catmull將興趣轉至物理，1969年他拿到物理及電腦科學(當時的新興科目)雙學位，申請研究所時本來想念電腦語言，但遇到了一位使他改變方向、研究電腦繪圖的教授，而且教授和電腦科學系的系主任招募各類聰明學生，然後以干預最少的方式，讓學生研究任何感興趣的題目，這種方法創造了互助合作的環境，讓Catmull後來在皮克斯也採取同樣的做法。
2.Catmull在1974年拿到博士學位，並立志要製作第一部電腦度畫電影(當時各種技術都還不成熟)，但他找不到可以實現目標的工作，這時紐約理工學院(NYIT)的創辦人Alexander Schure找上了Catmull，Schure預見有一天動畫會以電腦製作，而且Schure有錢也願意掏很多錢出來推動這個很多人會認為是白日夢的願景，所以找來Catmull來管理新的團隊。
3.Catmull在紐約理工學院陷入困境，因為他們只會研究如何電腦動畫技術，卻不知如何製作電影，這時喬治魯卡斯出現了，而且他因為「星際大戰」賺到錢，因此可以投資成立當時沒人感興趣的電腦事業部。而且如同在「異數」中所舉昇陽電腦的創辦人Bill Joy及Bill Gates的例子一樣，Catmull也正躬逢電腦發展的初期，他說1970年他還是研究生的時候，用的是巨型電腦；當他去紐約理工學院上班時，和衣櫃大小類似的迷你電腦開始普及；1979年他到魯卡斯影業的時候，開始流行工作站電腦，最後出現個人桌上型電腦。
4.1983年魯卡斯因為離婚贍養費打算出售電腦部門，曾經通用汽車(想用魯卡斯電腦部門的技術建立汽車設計模型)以及飛利浦(想利用電腦部門轉換大量數據的基礎技術)和魯卡斯幾乎談妥協議，換言之，這幾個製造公司都不會拿Catmull團隊的技術來製作動畫電影。還好這些交易最後喊卡，這為皮克斯和賈伯斯的完美結合鋪了路。
如果Catmull沒有碰到上述1-4的機遇，今天還會不會有皮克斯，就算有會是怎樣的皮克斯，還在未定之數。
三、如何培養、保護、維持創意
1.建立坦率、充分溝通的文化：一開始皮克斯所有的電影都很糟(Catmull稱之為醜寶寶)，但創意總要有個開頭，然後靠著坦率的建議以及不停重做再重做，直到有缺陷的故事找到主線，空虛的角色找到靈魂。皮克斯的做法是建立智囊團，它與其他回饋機制有兩點不同，第一，智囊團是由了解如何說故事的人所組成；第二，智囊團沒有權力，導演可以完全不用聽它的建議。
2.避免恐懼、規避失敗的文化：因為那會有意無意規避風險，重複過去證明是安全的做法，但那不是創新。Catmull認為只要領導人勇於談論自己犯了什麼錯，或是自己在錯誤裡扮演什麼角色，員工就會比較安心，領導人不能逃避或假裝問題不存在。建立不畏懼的文化，才能開拓新領域，找出未知的路徑。重點是即使走錯了路，還是有時間朝著正確的方向前進，在過程中所有的思考和探索都不會白費，日後還是可能派上用場。
3.發掘隱藏的問題：Catmull認為企業之所以會偏離軌道，一個深層的問題是，領導人沒有認知到公司必然存在看不到的問題，因為不知道有這些盲點，他們認為問題根本不存在。尤其是公司成功發展後，領導人相信自己找到了建立成功公司的關鍵，公司越成功，越容易過度自信。但是領導人不可能發現所有成功的因素，應該避免陷入「確認偏誤」(confirmation bias，意思是人們會偏好證實自己想法的資訊)，而努力去發掘必定會存在的、隱藏的問題。
4.接納不同想法，避免僵化(認定自己的觀點才正確)：皮克斯的做法是(1)美日進度檢視會議，共同解決問題；(2)研究之旅挑戰團隊先入為主的觀念，例如籌畫「料理鼠王」時，製作團隊在法國待了兩個禮拜，到米其林餐廳用餐、參觀廚房，也走進鼠滿為患的巴黎下水道。我特別喜歡作者寫的下面這幾句：「這種枝微末節重要嗎？我相信很重要。深入了解主題和場景，那種信心會滲入整部電影。這是隱藏的引擎、和觀眾心照不宣的默契，讓他們知道我們努力述說真實動人的故事。要實現這種承諾，任何細節都很重要。」(3)限制的力量：強迫員工修正他們的工作方法，使他們知道不能為所欲為，必須想辦法用更聰明的方法做事；(4)融合科技與藝術；(5)短期實驗：短片(例如做有名的頑皮跳跳燈)雖然沒有商業價值，卻有其他意想不到的好處；(6)學習觀看：藝術家會看到的畫面比我們普通人多，因為它們知道如何關閉心智妄下結論的傾向，添加觀察的技巧；(7)事後剖析；(8)持續學習。
5.心智模式的建立：很多人對創意抱持著浪漫的想法：一個人靈機一動，想到電影或產品的概念。但根據Catmull的觀察，創意是靠逐漸發現、不斷努力實現的。所以皮克斯的製作人都有自己的一套心智模式，幫助他們撐下去熬過難關。而這些模式有個共通點，都在尋找看不見的目標，例如大海另一端的陸地、隧道末端的亮光、迷宮的出口等，導演或編劇一開始的目標都不清晰，但是依然要奮勇前進。
四、我們所「不」認識的賈伯斯
這本書後記的題目是：「我們所認識的賈伯斯」，一方面沒有賈伯斯，很可能就沒有皮克斯，賈伯斯不但從魯卡斯影業收購了皮克斯，讓皮克斯不但存活了下來，而且他讓團隊獨立發展，找出自己的生路，從銷售硬體最後成為製作電腦動畫電影的金雞母；另一方面如作者所述，坊間雜誌、報紙、傳記，都一面倒的把賈伯斯描述為固執、傲慢、難相處的人。所以作者在本書的最後交代了賈伯斯的轉變，以及他對皮克斯的貢獻。
作者提到他與賈伯斯合作26年，發現他的幾個特質，第一，賈伯斯重視理性但也重視情感，他當然知道做決定不能感情用事，但他也了解堅持用金錢衡量一切可能破壞使我們與眾不同的東西。剛開始，賈伯斯只感受到皮克斯很特別，但公司持續虧損，要是你，能否堅持下去，等它開花結果？甚至有沒有結果都是未知數。然而賈伯斯感受到團隊的熱情，珍惜他們追求卓越的熱情，因此他堅持了下來。
第二，賈伯斯後來和皮克斯的導演發展出深厚的友誼，為什麼？他們有一個共同點。導演提出點子後會全心投入，儘管知道最後不一定會成功，如果點子行不通，他們也擅長捨棄，這種本是很難得，而賈伯斯也擅長放棄不成功的想法，如果有人和他爭論，說服了他，他會馬上改變心意，不會堅持自己一度覺得很棒的想法。也就是賈伯斯是以外界客觀的意見去挑戰自己的想法，過不去，不會硬坳。
第三、賈伯斯參與皮克斯製作電影的過程後，更了解人與人的互動，提升了他「說故事」的能力。因為他發現皮克斯的成功，很大一部分是依賴電影能否打動觀眾，把才智發揮在表達電影的情感讓他獲得釋放。說故事是介紹新產品最好的方式，蘋果的產品發表會就是運用這個技巧。
由賈伯斯罹患胰腺癌後，告訴Catmull和Lasseter在他「啟程之前」想完成的三件事，可以看出他多麼以皮克斯為榮。第一、他希望能夠成功推出iPhone(那時賈伯斯才向Catmull秀出iPhone的原型)，因為加上其他產品，可以確保蘋果的未來；第二、保障皮克斯的成功；第三、確定他最小的三個小孩能走上正確的道路。這三個目標最後都實現了…。
結論：作者在書中介紹了皮克斯在保護創意方面所做的一些措施，但我覺得回過頭來，也許最重要的還是「人心」，我舉三個例子來說明。
第一、Catmull有條管理原則是「雇用比你聰明的人」，好處顯而易見，因為他們會不斷創新，讓你的公司、甚至是你看起來也很聰明。但真正要做的時候可不容易，因為你要戰勝你所感到的威脅感。當Schure要Catmull在紐約理工大學組織一個新團隊時，Catmull面試到了Alvy Ray Smith，Catmull自承Smith比他更有資格帶領實驗室、感受到潛在威脅的痛苦、想著有朝一日Smith可能會取代他…，但他還是雇用了Smith。後來Smith成為Catmull親密的合作夥伴。
相對的，Catmull還在魯卡斯影業的時候雇用了一名被迪士尼解雇的動畫師John Lasseter，Lasseter何許人也？許多人把他看做是當代的Walt Disney、玩具總動員及蟲蟲危機的導演、也是迪士尼收購皮克斯後同時擔任迪士尼動畫工作室及皮克斯的首席創意總監。所以這樣一個人為什麼會被解僱？因為自從1961年的「101忠狗」之後，迪士尼動畫進入休耕期，許多年輕有才華的動畫師紛紛離開工作室，部分原因是因為那裡越來越重視階級的文化，工作室的元老把工作交給在他們下面待了幾十年的藝術家，這些人覺得終於輪到他們主導，卻又對自己的地位沒有安全感，所以不但不鼓勵、反而扼殺年輕人才，決心不讓下屬升得比他們以前快。
註：John Lasseter後來因為捲入性騷擾醜聞離開了迪士尼及皮克斯。
第二、皮克斯曾經有一間會議室裡擺了一張長桌超過10年，一直以來，皮克斯團隊30人圍繞著那張長桌開會，分成兩排，通常還有更多人坐在牆邊。為了要聽到每個人的發言，Catmull、Lasseter、主要幹部及資深導演，都得坐在長桌的中間，因此也出現了席位卡(相信很多大公司的開會場景也是一樣的)，最後形成了三層座位：桌子中央、桌子兩端、根本不在桌邊(牆邊)。但Catmull後來發現這其實破壞了他們的核心原則，因為有一天他們在比較小的房間圍著一張方桌開會，他才意識到出了什麼問題：無論什麼職位的人應該都要能暢所欲言，長桌無意識(或其實是有意識？)反映出了階級差異。
第三、如同發現開會長桌的問題，Catmull在書中所提的許多保護創意的原則，其實都得誠實的面對自己，把組織放在自我之上，透過自省去發掘隱藏的問題。最重要的或許不是問題看不看的見，而是你願不願意去找尋，否則缺少了那顆心，連看得見的問題可能都不願去解決，公司注定要走向失敗一途，或就算不失敗，組織也注定要平庸。
